Basisregels inzake uitzendarbeid-detachering

1.Uitzendarbeid beoogt tijdelijk werk voor o.a. de vervanging van een vaste werknemer, de opvang van tijdelijke vermeerdering van werk, uitzonderlijk werk en artistieke prestaties.

2. Tijdelijk is  6 maanden met mogelijkheid tot verlenging ( verscheidene malen zelf bij ontslag om dringende redenen of met opzeggingstermijn )( bij schorsing van de overeenkomst van de vervangen werknemer- niet om economische redenen-, dan zelfs onbepaalde duur ).

3. Het is ook mogelijk om een uitzendkracht aan te wenden met de bedoelen hem/haar effectief in dienst te nemen ( " instroom "). Dit moet dan wel in de overeenkomst staan, en het aantal pogingen is beperkt tot 3 en maximale periode 9 maanden.

4. Voor de bouwsector is uitzendarbeid niet mogelijk bij ontslag van werknemers, enkel bij arbeidsongeschiktheid, arbeidsongeval, beroepsziekte van de vaste werknemer.

5. De terbeschikkingstelling kan gebeuren binnen België of grensoverschrijdend. In dit laatste geval hetzij binnen de EU en EER, of er buiten. De te volgen maatregelen zijn dan verschillend. Europa heeft evenwel met een richtlijn daterend van 2008 ( 2008/104/EG ) een regeling uitgewerkt dat dus voor de EU en EER de minimale bescherming voorziet.

Deze slaat op:

• a) maximale werk-en minimale rustperioden, 
• b) minimumaantal betaalde vakantiedagen, 
• c) minimumlonen, inclusief vergoedingen voor overwerk, 
• d) voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers ( vooral voor uitzendbedrijven), 
• e) gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk,
•  f) beschermende maatregelen mbt arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden van zwangere, of pas bevallen vrouwen, kinderen en jongeren; 
• g) gelijke behandeling van mannen en vrouwen en andere vormen van discriminatie.

6. Een overeenkomst zal dienen worden opgesteld als tevens tijdige aangifte bij de RSZ ( Dimona of Limosa aangifte ).

7. Niet naleving van de regels kan leiden tot administratieve en strafrechtelijke sancties. De sociale inspectie zal hierin een rol spelen.

8. Als algemene regel kunnen werknemers, buiten het kader van uitzendarbeid  niet ter beschikking gesteld worden aan andere werkgevers, met uitzondering van aannemingswerk ( vb. detachering). Op dat ogenblik kan de derde (opdrachtgever) enkel instructies geven voor uitvoering van werk en het naleven van de welzijnsverplichtingen ( die de 3de moet naleven). Dit moet dan bovendien schriftelijk bevestigd worden, en de regeling mag niet tot gevolg hebben het gezag van de oorspronkelijke werkgver uit te hollen. Gebeurt dit niet op die wijze dan is de overeenkomst nietig en heeft verder tot gevolg dat een arbeidsovereenkomst ontstaat tussen de gebruiker en de werknemer.(01) De oorspronkelijke werkgever is hoofdelijk aansprakelijk voor de financiële gevolgen.

9. Het uitoefenen van het gezag als werkgever over ter beschikking gestelde werknemers, zonder aan de voorwaarden te vervullen kan leiden tot het totstandkomen van een arbeidsovereenkomst en leiden tot vervolging voor niet tijdige Dimona-aangifte  (1)

10. Buitenlandse tewerkstelling binnen de EU en EER ( vb. werknemers uit Polen ) leidt tot respect van dezelfde arbeidsvoorwaarden als in het land waar het tijdelijk werk wordt uitgevoerd. Zelfde loon, zelfde arbeidsvoorwaarden. Volgens rechtspraak (2)  mogen uitkeringen ter dekking van voedselkosten, gebruikelijke uitgaven en vervoerskosten niet in aanmerking worden genomen bij de berekening van het minimumloon. Voor het bestaan van de detachering zijn de papieren alleen ( vb. A 1 attest van land van oorsprong ), niet determinerend (3) Het Arbeidshof van Gent verwijst naar deze arresten van het Hof van Justitie inzake de bindende kracht van de A1 attesten, doch stelt dat deze beperkt zijn inzake het sociaal zekerheidsrecht, niet het arbeidsrecht (4)

De eerste vraag zal wel steeds zijn waar de betrokken werknemer(s) zijn gewoonlijke tewerkstelling heeft. Volgens het HvJ moet dit ruim uitgelegd worden (5)  , met name de plaats waar of van waaruit de werknemer daadwerkelijk zijn beroepswerkzaamheden verricht, en bij gebreke aan zo'n centrum, de plaats waar de werknemer het grootste gedeelte van zijn werkzaamheden verricht ( vb. bij transport, waar ontvangen van zijn instructies, waar opladen en lossen).

Bij later arrest (6) beklemtoont het Hof van Justitie de noodzaak van de dialoog- en bemiddelingsprocedure met het bevoegde orgaan van de zendstaat, en indien de Rechtbank dit niet doet oordeelt het Hof dat gehandeld wordt in strijd met Europees recht.

11. De sociale zekerheidsregeling ( de bijdragen ) dient niet deze te zijn van het land waar het werk tijdelijk wordt uitgevoerd. De wetgeving van 1 enkel land is van toepassing. De prestaties mogen in het land van detachering niet langer dan 24 maanden duren. in zijn één van de basisprincipes van de Verordening nr 883/2004 van toepassing na 1.5.2020.

(01) Arb.Hof Brussel, 15.10.2019, RABG 2020, pag. 1196 met noot

(1) HvC, 25.9.2018, RW 2018-19, pag. 1458

(2) Gent, 20.9.2018, RABG 2019, pag. 290

(3)  zie Altun arrest HvJ 6.2.2018 , nr C-359/16

(4) zie o.m.Gent 17.12.2020 RABG 2021-11, p.1070 met uitvoerige noot T.Van De Calseyde

(5)  arrest Koelzsch 15.3.2011, nr.C-29/10

(6) HvJ 2.4.2020, C 370-/17 en C-37/18, Vuelin ECLI:EU:C:2020:260 ( zie bespreking T.Van De Calseyde, RABG 2021-11,p.1080 e.v.